La nuova disciplina sulla trasparenza retributiva segna un passaggio importante anche per l’organizzazione interna delle imprese. Non riguarda soltanto il diritto del lavoro, ma incide direttamente sui processi aziendali, sui criteri di selezione del personale e sulla capacità dell’ente di dimostrare che le proprie scelte sono oggettive, documentate e non discriminatorie.
Con la Direttiva (UE) 2023/970, e con il percorso di recepimento nazionale da completare entro il 7 giugno 2026, la trasparenza salariale entra nella fase pre-assuntiva. Il datore di lavoro dovrà rendere conoscibile la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione e non potrà chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro.
La finalità è chiara: evitare che vecchie disparità, soprattutto di genere, vengano replicate nelle nuove assunzioni e rendere più trasparenti i criteri di accesso al lavoro, di inquadramento e di progressione economica.
La selezione del personale non è più un processo neutro
Per molto tempo il recruiting è stato considerato un processo prevalentemente gestionale: l’impresa individua una necessità, pubblica un annuncio, riceve candidature, svolge colloqui e formula una proposta.
Oggi, invece, la selezione del personale deve essere letta anche come processo organizzativo sensibile. Nella selezione si decide chi entra nell’ente, con quali requisiti, con quale inquadramento, con quale trattamento economico e attraverso quali criteri di valutazione.
Se questi passaggi non sono chiari, tracciati e controllabili, il rischio non è solo lavoristico. Può diventare anche un rischio reputazionale, organizzativo e, in alcuni casi, rilevante in chiave D.Lgs. 231/2001.
La domanda da porsi è semplice: l’ente è in grado di dimostrare che il processo di selezione è stato gestito secondo criteri oggettivi, trasparenti e coerenti con le proprie procedure interne?
Il collegamento con il Modello 231
Occorre evitare un equivoco: la violazione delle regole sulla trasparenza retributiva non costituisce automaticamente un reato presupposto ai sensi del D.Lgs. 231/2001.
Tuttavia, il processo di selezione del personale può diventare un’area sensibile quando viene utilizzato in modo opaco, strumentale o illecito. Il rischio 231 può emergere, ad esempio, quando l’assunzione è usata come utilità indebita, quando la documentazione HR serve per ottenere contributi pubblici non dovuti, quando il reclutamento avviene tramite intermediari non controllati, oppure quando i dati vengono alterati o gestiti senza adeguate cautele.
La trasparenza retributiva diventa quindi un’occasione per rafforzare il Modello 231: non perché ogni irregolarità nella selezione sia automaticamente reato, ma perché il recruiting è un processo che deve essere governato, documentato e verificabile.
I reati presupposto astrattamente collegabili al recruiting
Reati contro la Pubblica Amministrazione
Il rischio può emergere se assunzioni, inquadramenti o documentazione del personale vengono utilizzati per ottenere indebitamente incentivi, contributi, agevolazioni o finanziamenti pubblici. In questo caso il processo HR diventa parte della filiera documentale che può incidere sulla correttezza dei rapporti con la Pubblica Amministrazione.
Corruzione e traffico di influenze
L’assunzione può trasformarsi in un’utilità indebita se viene promessa o realizzata per favorire un pubblico ufficiale, un incaricato di pubblico servizio o un soggetto in grado di influenzare decisioni rilevanti per l’ente. In questi casi non conta soltanto il contratto di lavoro in sé, ma il contesto in cui l’assunzione viene decisa.
Corruzione tra privati
Il processo di selezione può presentare profili di rischio anche nei rapporti tra privati, ad esempio quando la scelta del candidato o dell’intermediario HR è condizionata da favoritismi, accordi opachi, compensi occulti o vantaggi non dichiarati.
Impiego di lavoratori stranieri irregolari
La selezione deve prevedere verifiche corrette sulla documentazione del lavoratore. L’impiego di cittadini di Paesi terzi privi di valido titolo di soggiorno, nei casi previsti dalla normativa, è un’area di rischio espressamente rilevante nel sistema 231.
Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro
Il rischio è particolarmente significativo quando il reclutamento avviene tramite canali non verificati o si traduce in condizioni lavorative gravemente sproporzionate, irregolari o lesive della dignità della persona.
Delitti informatici e gestione dei dati
Nei processi di selezione vengono trattati curriculum, dati personali, informazioni professionali e, talvolta, dati particolarmente delicati. La violazione privacy, da sola, non coincide necessariamente con un reato 231; possono però emergere profili rilevanti se vi sono accessi abusivi ai sistemi, alterazioni di dati, uso improprio di credenziali o gestione non autorizzata delle piattaforme digitali.
Salute e sicurezza sul lavoro
In alcuni settori la selezione non riguarda solo il curriculum, ma anche idoneità, formazione, abilitazioni e coerenza tra mansioni e profilo professionale. Se una carenza organizzativa in materia di sicurezza contribuisce alla verificazione di lesioni gravi, gravissime o morte del lavoratore, il tema può assumere rilievo anche ai sensi del D.Lgs. 231/2001.
Reati societari e reati tributari
La gestione dei dati retributivi, degli inquadramenti e delle componenti variabili può incidere anche sulla correttezza delle registrazioni contabili, delle comunicazioni societarie e degli adempimenti fiscali. Per questo i dati HR non devono essere considerati meri dati gestionali, ma informazioni rilevanti per l’intero sistema di controllo interno.
I presidi organizzativi da inserire nel Modello 231
Per rendere il processo di selezione coerente con il Modello 231, l’ente dovrebbe dotarsi di una procedura chiara e realmente applicata. Non basta affermare che la selezione avviene nel rispetto della parità di trattamento: occorre poterlo dimostrare.
- chi autorizza l’apertura della posizione;
- chi definisce il profilo ricercato e la fascia retributiva;
- chi partecipa ai colloqui;
- quali criteri vengono utilizzati per valutare i candidati;
- chi decide l’inquadramento e formula la proposta economica;
- come vengono conservati annunci, schede di valutazione, verbali e offerte;
- quali controlli sono previsti sui fornitori esterni di servizi HR.
Alla luce della nuova disciplina, sarà necessario definire preventivamente la fascia retributiva della posizione e non costruire l’offerta economica sulla retribuzione pregressa del candidato.
Dovranno inoltre essere controllati i soggetti esterni che intervengono nella selezione: società di ricerca, agenzie per il lavoro, consulenti, intermediari e piattaforme digitali. Nei loro confronti è opportuno prevedere verifiche preliminari, clausole 231, impegni al rispetto del Codice Etico e obblighi di trasparenza.
Il ruolo dell’Organismo di Vigilanza
L’Organismo di Vigilanza non sceglie i candidati e non entra nella gestione del personale. Il suo compito è diverso: verificare che il processo sia regolato, tracciabile e coerente con il Modello 231.
In concreto, l’OdV può verificare se esiste una procedura di selezione, se le funzioni coinvolte conoscono le regole, se gli annunci sono coerenti con gli obblighi di trasparenza retributiva, se la documentazione viene conservata e se sono stati utilizzati intermediari esterni.
Può inoltre richiedere flussi informativi in caso di assunzioni particolarmente sensibili, offerte fuori fascia, contestazioni, segnalazioni, anomalie documentali, rilievi ispettivi o utilizzo di canali di reclutamento non ordinari.
L’OdV, quindi, non appesantisce il processo. Aiuta l’ente a dimostrare che la selezione del personale non è affidata all’improvvisazione, ma a regole chiare, controlli effettivi e responsabilità definite.
Una check-list operativa per le imprese
- aggiornare la mappatura dei rischi HR nel Modello 231;
- inserire la selezione del personale tra le aree sensibili;
- adottare una procedura di recruiting e trasparenza retributiva;
- predisporre modelli standard di annuncio, scheda colloquio e verbale di selezione;
- definire fasce retributive coerenti con mansioni, responsabilità e CCNL applicato;
- eliminare dai colloqui e dai moduli ogni richiesta sulla retribuzione pregressa;
- formare HR, responsabili di funzione e soggetti coinvolti nei colloqui;
- controllare agenzie, consulenti e piattaforme HR;
- prevedere flussi informativi verso l’OdV in caso di anomalie;
- conservare la documentazione in modo ordinato, sicuro e verificabile.
Conclusione
La trasparenza retributiva non è soltanto un nuovo obbligo formale. È un’occasione per ripensare il processo di selezione del personale come processo di governance.
In chiave 231, il recruiting diventa area sensibile perché incide sull’organizzazione, sulla legalità, sulla reputazione e sulla capacità dell’ente di dimostrare la correttezza delle proprie scelte.
Un’impresa che seleziona in modo trasparente, documentato e controllabile non si limita a rispettare una regola: costruisce fiducia. E, nel sistema 231, la fiducia passa sempre da un’organizzazione capace di prevenire, controllare e dimostrare.
Fonti essenziali
- Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sui meccanismi di applicazione del principio di parità retributiva.
- Art. 157 TFUE e Direttiva 2006/54/CE sul principio di parità di retribuzione tra uomini e donne.
- D.Lgs. 231/2001, con particolare riferimento ai reati contro la Pubblica Amministrazione, reati societari, delitti informatici, impiego di lavoratori stranieri irregolari, intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, salute e sicurezza sul lavoro e reati tributari.
- D.Lgs. 198/2006, Codice delle pari opportunità.
- D.Lgs. 104/2022, obblighi informativi nei rapporti di lavoro.
- D.Lgs. 24/2023 in materia di whistleblowing.
