1. Introduzione: dalla parità formale alla parità “di compliance”
La parità tra donne e uomini, soprattutto sul terreno della retribuzione, non è più soltanto un obiettivo di policy o un principio costituzionale astratto, ma un tema centrale di compliance aziendale. Il combinato disposto tra le modifiche al d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), introdotte in particolare dalla l. 5 novembre 2021, n. 162, e il nuovo d.lgs. 96/2026 (in vigore dal 7 giugno 2026) in materia di trasparenza retributiva, costruisce un quadro regolatorio che incide profondamente sulle politiche HR, sui sistemi di controllo interni e, sempre più spesso, sui Modelli di organizzazione, gestione e controllo ex d.lgs. 231/2001.
Per le imprese, ciò significa che le disparità retributive ingiustificate e la mancata trasparenza non producono solo rischio di contenzioso lavoristico, ma possono innescare possibili profili di responsabilità dell’ente e determinare l’esclusione da bandi e appalti, oltre a un impatto reputazionale significativo.
2. Il quadro normativo: Codice delle pari opportunità, l. 162/2021 e d.lgs. 96/2026
Il d.lgs. 198/2006 sancisce il divieto di discriminazione e la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini “in tutti i campi, compresi quelli dell’occupazione, del lavoro e della retribuzione”. La l. 162/2021 ha rafforzato questo impianto, introducendo definizioni più puntuali di discriminazione diretta e indiretta e potenziando strumenti e sanzioni. La discriminazione è definita in termini ampi, come qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando in ragione del sesso, con particolare attenzione anche alle condizioni di lavoro, inclusa la retribuzione.
Il d.lgs. 96/2026, attuativo della disciplina europea sulla pay transparency, aggiunge un ulteriore livello: impone obblighi specifici di trasparenza retributiva (informazioni sulle fasce retributive, strumenti per individuare gap ingiustificati, rafforzamento del diritto di informazione delle lavoratrici e dei lavoratori) e prevede misure sanzionatorie per le violazioni, rinviando alle tutele processuali e sostanziali già previste dal Codice delle pari opportunità. Sul piano processuale, il meccanismo di tutela antidiscriminatoria consente al giudice di accertare la discriminazione retributiva e di condannare il datore al risarcimento del danno, anche non patrimoniale, e all’adozione di misure correttive.
3. Certificazione della parità di genere e UNI/PdR 125:2022: un sistema di gestione “premiale”
Accanto agli obblighi normativi, l’art. 46-bis del d.lgs. 198/2006 ha introdotto la certificazione della parità di genere, affidandone le regole alla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, che configura un vero e proprio sistema di gestione delle politiche di parità. La certificazione attesta che l’azienda adotta politiche e processi coerenti con parametri di equità nelle aree chiave (selezione, inquadramento, carriera, conciliazione vita-lavoro, retribuzione, prevenzione di molestie e discriminazioni).
Il possesso della certificazione rileva sempre di più in sede di appalti pubblici. La giurisprudenza amministrativa ha chiarito che: la certificazione di parità di genere è un elemento qualificante dell’offerta e può attribuire punteggi premiali; può costituire oggetto di avvalimento premiale, in quanto espressione di un know-how organizzativo e di specifiche risorse umane e materiali; deve essere rilasciata da organismi di valutazione della conformità specificamente accreditati ai sensi della UNI/PdR 125:2022 e in coerenza con l’art. 46-bis d.lgs. 198/2006. Una certificazione invalida o “di facciata” non solo non produce i benefici sperati, ma può determinare l’esclusione dalla gara o la perdita delle premialità, con possibili ricadute ulteriori sul piano delle dichiarazioni mendaci.
4. Dalla violazione della parità al rischio 231: possibili reati-presupposto
Nel d.lgs. 231/2001 non esiste, ad oggi, un autonomo “reato di discriminazione di genere” tra i reati-presupposto. Tuttavia, le violazioni sistematiche della parità retributiva e della parità di genere possono fungere da contesto o da occasione per la commissione di reati già inclusi nel catalogo 231.
Un primo ambito di rischio riguarda gli illeciti contro la pubblica amministrazione e le erogazioni pubbliche. Se l’impresa ottiene contributi, sovvenzioni, sgravi fiscali o altre agevolazioni economiche collegati al possesso della certificazione di parità di genere o al rispetto di determinati standard di trasparenza retributiva, mediante dichiarazioni false o omissioni rilevanti, può integrare il reato di indebita percezione di erogazioni pubbliche ex art. 316-ter c.p.. Si pensi a: dichiarazioni non veritiere sul numero di lavoratori o sulla composizione di genere; attestazioni fittizie di assenza di gap retributivi significativi; simulazione di politiche di conciliazione o di sistemi di valutazione oggettiva non effettivamente operanti. L’art. 316-ter c.p. punisce chi, mediante dichiarazioni o documenti falsi, o mediante omissione di informazioni dovute, ottenga indebitamente contributi o altre erogazioni pubbliche; trattandosi di reato contro la pubblica amministrazione, esso rientra nel perimetro dei reati-presupposto rilevanti per la responsabilità degli enti.
Un secondo ambito di rischio, meno evidente ma non trascurabile, riguarda i reati societari. Una gestione che sistematicamente sottostima i rischi legati alle discriminazioni di genere (in termini di contenzioso, sanzioni, perdita di appalti, revoca di benefici) potrebbe riflettersi su bilanci e comunicazioni sociali non veritiere, con possibili profili di false comunicazioni sociali, anch’esse rilevanti ai fini 231, qualora siano occultati o minimizzati rischi e passività collegati al mancato rispetto di obblighi sulla parità e la trasparenza.
Nel quadro della responsabilità da reato degli enti, non può essere trascurato il ruolo del caporalato (art. 603-bis c.p.) quale reato-presupposto rilevante, spesso intrecciato con forme gravi di discriminazione, anche retributiva, di genere. L’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro si manifestano, in molti settori (agricoltura, logistica, servizi di pulizia e assistenza), attraverso condizioni di impiego caratterizzate da paghe inferiori, orari massacranti, assenza di tutele e, talora, da comportamenti vessatori o molesti nei confronti delle lavoratrici, specie se straniere o in condizione di particolare vulnerabilità. In tali contesti, lo sfruttamento non è neutro rispetto al genere: le donne possono subire trattamenti retributivi peggiorativi, essere destinate a mansioni più usuranti o meno pagate, o essere esposte a ricatti e molestie, così che la violazione della parità retributiva diviene un indice sintomatico di un più ampio quadro di sfruttamento penalmente rilevante.
Per le imprese, il rischio non si esaurisce all’interno del perimetro diretto, ma si estende alla filiera: qualora il caporalato sia posto in essere da appaltatori, subappaltatori o intermediari, l’ente “a monte” può rispondere ex d.lgs. 231/2001 se il reato è commesso nel suo interesse o vantaggio. In questa prospettiva, il Modello 231 deve contemplare specifici presidi su appalti, somministrazione, esternalizzazioni e supply chain, integrando criteri di non discriminazione e parità di genere (retributiva e di trattamento) nella scelta dei partner contrattuali e nei controlli sulle condizioni di lavoro effettive, anche tramite audit e clausole risolutive. Un sistema di gender compliance 231 maturo deve cioè essere in grado non solo di rilevare e correggere gap retributivi interni, ma anche di prevenire, attraverso adeguati protocolli, il rischio che la competitività dell’impresa si fondi, direttamente o indirettamente, su pratiche di sfruttamento e discriminazione riconducibili al caporalato.
5. Il Modello 231 come “luogo naturale” della parità retributiva
Nel nuovo scenario normativo, il Modello 231 non può più limitarsi a presidiare le aree “classiche” di rischio penale (corruzione, reati societari, sicurezza sul lavoro). La disciplina della parità e della trasparenza retributiva rende necessario un allineamento tra: sistema di gestione della parità ex UNI/PdR 125:2022 e art. 46-bis d.lgs. 198/2006; compliance laboristica e antidiscriminatoria; presidi di prevenzione dei reati-presupposto 231 potenzialmente connessi.
Sul piano operativo, ciò implica che il Modello 231 deve includere almeno:
- una mappatura dei processi HR (recruiting, inquadramento, remunerazione fissa e variabile, promozioni, formazione, piani di carriera) come aree a rischio di comportamenti discriminatori o di violazione degli obblighi di trasparenza;
- procedure di valutazione delle posizioni e di determinazione delle retribuzioni basate su criteri oggettivi e documentati, coerenti con gli obblighi di parità e con i parametri di misurazione del gap retributivo, in modo da poter giustificare eventuali differenziali alla luce di fattori legittimi (anzianità, performance, responsabilità);
- controlli specifici sulla veridicità delle informazioni e dei dati comunicati all’esterno (ad esempio a enti certificatori, amministrazioni pubbliche, stazioni appaltanti) in relazione alla parità di genere e alla trasparenza retributiva, così da prevenire condotte idonee a integrare il reato di indebita percezione di erogazioni pubbliche o altri reati contro la PA;
- policy e procedure per la prevenzione, segnalazione e gestione di molestie e molestie sessuali, che il Codice delle pari opportunità considera espressione di discriminazione con effetto pregiudizievole, prevedendo la nullità delle misure ritorsive e tutele rafforzate per il denunciante;
- un sistema di formazione continua, in linea anche con le linee guida ministeriali sui percorsi formativi propedeutici alla certificazione di parità di genere, rivolto non solo al personale HR ma anche al management e all’Organismo di Vigilanza (OdV).
L’OdV assume un ruolo centrale nel monitorare la coerenza tra Modello 231, sistema di gestione della parità e prassi effettive dell’azienda. Deve vigilare su: adeguatezza delle procedure in tema di parità e trasparenza; effettività delle misure adottate (non solo “sulla carta” per ottenere la certificazione); gestione delle segnalazioni e delle indagini interne; flussi informativi verso il vertice aziendale in caso di criticità che possano evolvere in violazioni rilevanti ai fini 231.
6. Conseguenze per le imprese inadempienti: tra sanzioni, appalti e reputazione
Le imprese che non si adeguano al nuovo quadro sulla parità retributiva e sulla parità di genere si espongono a un ventaglio di conseguenze multilivello.
Sul piano civilistico e lavoristico, il Codice delle pari opportunità prevede la possibilità per il giudice di accertare la discriminazione (anche in relazione alla retribuzione) e di condannare il datore al risarcimento del danno, includendo i pregiudizi non patrimoniali, e all’adozione di misure idonee a rimuovere gli effetti della discriminazione. Il d.lgs. 96/2026 rinforza questi strumenti, collegando la violazione degli obblighi di trasparenza alla tutela antidiscriminatoria e prevedendo sanzioni amministrative e misure quali la revoca di benefici e l’esclusione da ulteriori agevolazioni.
Sul piano amministrativo e degli appalti, la perdita o l’invalidità della certificazione di parità di genere può comportare la perdita dei punteggi premiali e, in taluni casi, l’esclusione dalle gare pubbliche o la revoca dell’aggiudicazione, come evidenziato da T.A.R. Lazio Roma n. 12991/2025 e dal Consiglio di Stato n. 5345/2025 e n. 1400/2026. La giurisprudenza ha sottolineato che la certificazione deve essere effettiva e rilasciata da organismi accreditati, in quanto espressione di un requisito sostanziale dell’offerta; un uso strumentale o non veritiero di tale certificazione può tradursi in dichiarazioni non veritiere e in gravi conseguenze sulla partecipazione alle procedure di gara.
Sul piano della responsabilità 231, qualora le violazioni sfocino nella commissione di reati-presupposto (in primis l’indebita percezione di erogazioni pubbliche ex art. 316-ter c.p., ma anche altri reati contro la PA o societari), l’ente può essere destinatario di: sanzioni pecuniarie anche di rilevante entità; sanzioni interdittive (sospensione o revoca di autorizzazioni e concessioni, divieto di contrattare con la pubblica amministrazione, esclusione da bandi e appalti, divieto di pubblicizzare beni o servizi); confisca del profitto o del prezzo del reato. Tali informazioni confluiscono nel sistema dei carichi pendenti delle sanzioni amministrative 231, con possibili effetti anche nei rapporti con partner e finanziatori.
A tutto ciò si aggiunge il danno reputazionale, particolarmente sensibile in un contesto in cui le politiche ESG, la responsabilità sociale d’impresa e la parità di genere sono parametri di valutazione essenziali per investitori, clienti e lavoratori. La pubblicità dei provvedimenti di condanna e delle decisioni di esclusione da appalti o di revoca di certificazioni amplifica l’impatto sul mercato.
7. Conclusioni: integrare parità e 231 per una vera “gender compliance”
Il nuovo assetto normativo impone alle imprese un cambio di paradigma: la parità retributiva e di genere smette di essere tema confinato alle politiche HR e diventa parte integrante della governance del rischio. La costruzione di un Modello 231 realmente efficace non può prescindere dall’includere, tra le aree sensibili, i processi legati alla gestione delle risorse umane e alla trasparenza retributiva, prevedendo un dialogo strutturato tra compliance 231, funzione HR, diversity & inclusion e OdV.
Per le aziende, adeguarsi significa: ridurre in modo significativo il rischio di contenzioso e di sanzioni; preservare l’accesso a benefici, contributi e appalti; rafforzare la propria reputazione e attrattività sul mercato del lavoro. Per il giurista d’impresa e per il consulente legale, questo è il momento per proporre un approccio integrato di “gender compliance 231”, capace di coniugare tutela dei diritti fondamentali e sostenibilità del modello di business.
Che cos’è la gender compliance 231?
La gender compliance 231 è l’integrazione, all’interno del Modello di organizzazione, gestione e controllo ex d.lgs. 231/2001, di presidi volti a prevenire rischi collegati a discriminazioni di genere, disparità retributive, dichiarazioni non veritiere e violazioni degli obblighi di trasparenza.
La disparità retributiva è automaticamente un reato-presupposto 231?
No. Nel catalogo del d.lgs. 231/2001 non esiste, ad oggi, un autonomo reato di discriminazione retributiva di genere. Tuttavia, violazioni sistematiche o dichiarazioni non veritiere possono costituire il contesto per reati già rilevanti ai fini 231, come l’indebita percezione di erogazioni pubbliche o alcuni reati societari.
Perché la certificazione della parità di genere rileva negli appalti?
Perché può attribuire punteggi premiali, incidere sulla valutazione dell’offerta e assumere rilievo nei rapporti con la pubblica amministrazione. Per produrre effetti, però, deve essere effettiva e rilasciata da organismi accreditati secondo la disciplina applicabile.
Quale ruolo ha l’Organismo di Vigilanza?
L’OdV deve monitorare la coerenza tra Modello 231, procedure aziendali, flussi informativi, sistema di gestione della parità e prassi effettive dell’impresa, verificando che la compliance non resti soltanto formale.
Lo Studio Legale Pisanello redige Modelli 231 e ricopre incarichi di Organismo di Vigilanza, affiancando le imprese nella prevenzione dei rischi e nella costruzione di sistemi di compliance efficaci.
Avv. Carmen Pisanello
Avvocata penalista
Consulente 231 e Organismo di Vigilanza
