LA TUTELA DALLA DISCRIMINAZIONE DI GENERE A LIVELLO INTERNAZIONALE
Questi documenti rappresentano pietre miliari nella promozione e nella tutela dei diritti umani e delle libertà fondamentali a livello internazionale.
1. Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo:
Data di emissione: Adottata il 10 dicembre 1948.
Luogo di delibera: L’Assemblea Generale delle Nazioni Unite ha adottato la Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo presso il Palais de Chaillot a Parigi, in Francia.
2. Convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna (CEDAW):
Data di emissione: Adottata il 18 dicembre 1979.
Luogo di delibera: L’Assemblea Generale delle Nazioni Unite ha adottato la CEDAW presso la sua 34ª sessione a New York, negli Stati Uniti.
3. Patti delle Nazioni Unite relativi ai Diritti Civili e Politici (ICCPR) e ai Diritti Economici, Sociali e Culturali (ICESCR):
Data di emissione: Adottati il 16 dicembre 1966.
Luogo di delibera: L’Assemblea Generale delle Nazioni Unite ha adottato sia l’ICCPR che l’ICESCR presso la sua 21ª sessione a New York, negli Stati Uniti.
4. Convenzione Europea per la Salvaguardia dei Diritti dell’Uomo e delle Libertà Fondamentali (CEDU):
Data di emissione: Firmata il 4 novembre 1950 e entrata in vigore il 3 settembre 1953.
Luogo di delibera: La CEDU è stata firmata a Roma, in Italia, ed è entrata in vigore a Strasburgo, in Francia.
LA DISCRIMINAZIONE DI GENERE NELL’ORDINAMENTO EUROPEO
1. Trattato di Roma (1957): L’Atto Costitutivo della Comunità Economica Europea (CEE), noto come Trattato di Roma, istituiva il principio di parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro.
2. Direttiva 75/117/CEE (1975):
Questa direttiva vietava la discriminazione basata sul sesso in materia di retribuzione e accesso al lavoro.
3. Direttiva 76/207/CEE (1976):
Questa direttiva stabiliva il principio di parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione, formazione e promozione professionale.
4. Direttiva 2002/73/CE (2002):
Questa direttiva emendava la direttiva del 1976 (76/207/CEE) e aggiornava le norme sulla parità di trattamento tra uomini e donne sul posto di lavoro, introducendo il concetto di discriminazione diretta e indiretta.
5. Trattato di Strasburgo del 03/05/1996 entrato in vigore il 01/07/1999 chiamato Carta Sociale Europea Riveduta (CSER) adottato nell’ambito del Consiglio d’Europa.
Essa costituisce uno strumento giuridico importante per promuovere i diritti sociali in Europa e definisce una serie di principi e diritti sociali fondamentali. L’articolo 20 della CSER sancisce il diritto alla parità di opportunità e di eguale trattamento nell’accesso al lavoro, nelle condizioni di impiego e di lavoro. Questo articolo afferma che tutte le persone hanno il diritto di cercare lavoro e di ottenere condizioni di lavoro e di impiego paritarie senza discriminazioni basate su diversi fattori, tra cui il genere.
In altre parole, l’articolo 20 della Carta Sociale Europea Riveduta stabilisce che le persone devono avere pari opportunità di accesso al lavoro e devono essere trattate in modo equo e non discriminatorio in tutte le fasi del rapporto di lavoro, compresi l’assunzione, la retribuzione, la promozione e le condizioni di lavoro. Tale disposizione va interpretata nel senso del più ampio divieto di ogni discriminazione, diretta o indiretta, e dell’assoluta eguaglianza dei lavoratori, a prescindere dalla loro appartenenza al settore pubblico o a quello privato, senza distinzione per coloro che sono impegnati a tempo pieno o a tempo parziale. La Carta ha, inoltre, consacrato il divieto di discriminazione sulla base del sesso (art. 21) e la parità tra donne e uomini (art. 23) come diritti fondamentali di tutti gli individui, a prescindere quindi non solo dall’esercizio di un’attività economica, ma anche dall’appartenenza ad uno Stato membro.
La Carta Sociale Europea Riveduta del 1996 è uno strumento giuridico importante per promuovere la parità di opportunità e la tutela dei diritti sociali in Europa e rappresenta un impegno significativo del Consiglio d’Europa per garantire l’uguaglianza sul luogo di lavoro.
6. Trattato di Lisbona (2007): Il Trattato di Lisbona ha avuto il merito non solo di aver attribuito alla Carta dei diritti fondamentali valore giuridico vincolante, ma anche di aver qualificato la parità tra donne e uomini come uno dei cinque valori su cui si fonda l’Unione europea (art. 2 TUE), e che la stessa Unione promuove nelle sue azioni (art. 3 TUE e art. 8 TFUE).
7. Strategia Europea per la Parità di Genere (2010): L’Unione Europea ha lanciato una strategia per la parità di genere al fine di promuovere l’uguaglianza tra uomini e donne nei vari settori.
8. Direttiva 2010/41/UE (2010): Questa direttiva stabilisce requisiti minimi per la promozione della parità di genere nei consigli di amministrazione delle società quotate.
9. Direttiva 2006/54/CE (2006): Questa direttiva ha consolidato le norme europee sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e lavoro.
10. Direttiva 2014/95/UE (2014): Questa direttiva richiede la pubblicazione di informazioni non finanziarie da parte delle imprese, compresa la parità di genere, nell’ambito della responsabilità sociale delle imprese.
11. La Convenzione n. 190 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) del 21/06/2019, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 26/01/2021 n. 20, è stata adottata a Ginevra, in Svizzera, presso la sede principale dell’ILO, dove si tengono le sessioni della Conferenza Internazionale del Lavoro sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro.
12. Strategia dell’Unione Europea per la parità di genere 2020-2025 (2020): Questa strategia definisce gli obiettivi e le azioni per promuovere la parità di genere in Europa nei prossimi anni.
LA DISCRIMINAZIONE DI GENERE NELL’ORDINAMENTO ITALIANO
COSTITUZIONE
Articolo 3:
“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.
Articolo 37 :
“La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.
ART 15 STATUTO DEI LAVORATORI CONDOTTA ANTISINDACALE ATTI DISCRIMINATORI
Non a caso, lo Statuto dei Lavoratori, legge 20.05.1970 n. 300 , G.U. 27.05.1970, precisa che: “Articolo 15 Atti discriminatori: “è nullo qualsiasi patto od atto diretto a: a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte; b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica o religiosa.”
CODICE DELLE PARI OPPORTUNITA’ Art. 26. Molestie e molestie sessuali (legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 4, commi 2-bis, 2-ter e 2- quater) IN VIGORE DAL 1 GENNAIO 2018
1. Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
2. Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
2-bis. Sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti di cui ai commi 1 e 2 o di esservisi sottomessi.[52]
3. Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di cui ai commi 1, 2 e 2-bis sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.
3-bis. La lavoratrice o il lavoratore che agisce in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o molestia sessuale poste in essere in violazione dei divieti di cui al presente capo non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, determinati dalla denuncia stessa. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto denunciante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante. Le tutele di cui al presente comma non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia.[54]
3 – ter. I datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza.[54]
LEGGE 15/01/2021, N. 4 RATIFICA ED ESECUZIONE DELLA CONVENZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE INTERNAZIONALE DEL LAVORO N. 190
Ratifica ed esecuzione della Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019 nel corso della 108a sessione della Conferenza generale della medesima Organizzazione. Pubblicata nella Gazz. Uff. 26 gennaio 2021, n. 20
IL DIRITTO DEL LAVORO
LICENZIAMENTO PER GRAVIDANZA
